Yetenek Yönetiminde Yeni Trend: Kişisel Gelişim Yolculuğu

Yetenek Yönetiminde Yeni Trend: Kişisel Gelişim Yolculuğu

Rekabetten çok rekabet üstünlüğünün önem ve değer kazandığı günümüz iş dünyasında işletme organizasyonlarının stratejik amaçlarını gerçekleştirebilmeleri, istihdam edecekleri ve etkin olarak kullanacakları çalışanlarına, yani insan kaynağına bağlıdır. Günümüz iş dünyasının işletmeleri daha önce hiç olmadığı kadar yoğun ve aynı zamanda küresel rekabet ortamında faaliyetlerini sürdürmek durumundadırlar. Küresel ortamda da rekabet üstünlüğüne sahip olabilmek ise, işletmedeki insan kaynaklarının bilgi, beceri ve yeteneklerinden tam olarak yararlanılması ve işe dönük moral ve motivasyonlarının sağlanması, yani onların etkin ve verimli kullanılmaları ile mümkün olacaktır.

Salgının ardından işverenler, ihtiyaç duydukları çalışanları bulmak için artan bir bıkkınlıkla mücadele ediyor. Sıfıra yakın işsizlik ve işin dijitalleşmesi nedeniyle hızlı değişim çağında, yetenek açığının kapatılması ve yetenek kıtlığı döneminde doğru yeteneğin bulunması kurumların bir hayli odağında. Yetenekler, büyük istifa nedeni ile bugün yalnızca çok sınırlı bir arza sahip olduğumuz bir kaynak. İşgücü kıt olduğunda, ücretler yükselir. Ancak işe alma da daha uzun sürer ve önem kazanır, çünkü kimin işe alınacağı şirket çıktısını belirler. Gönüllü olarak ayrılan çalışanların yerine hemen yeni biri alınmadığında kalan çalışanlar daha büyük bir yük taşımak zorunda kalıyor. Bu durum da bazı çalışanların istifa etmelerine sebep oluyor.

21. yüzyılda insanlar kendilerine gelişim alanı sunmayan, aşırı rekabetçi ortamların yaratıldığı, ödül ceza sisteminin sert bir şekilde uygulandığı, kişisel özgürlüklerin kısıtlı olduğu organizasyonlarda çalışmayı tercih etmiyor. Katı kuralları sebebiyle tercih edilmeme noktasına gelen şirketler bünyelerine yetenek çekmekte zorluk yaşıyor. Şirketlerin yüksek beklentileri ile çalışanların tercihlerinin arasındaki uçurum arttıkça yetenek kıtlığı da eş zamanlı olarak artıyor. Kısacası, çalışanlar yeteneklerini özgür bir alanda kullanmayı, önceden net bir şekilde belirlenmiş sınırlar eşliğinde kullanmaya tercih ediyor.

Randstad RiseSmart'ta yetenek çözümleri ve strateji uygulaması lideri Jeanne Schad, "Onların bu çıkmazdan kurtulma yetenekleri, şirketlerin kendilerini geleceğe hazırlamalarına yardımcı olacak" diyor.

 Araştırmaya göre, büyük şirketler (250’den fazla çalışan), mikro şirketlere (10’dan az çalışan) kıyasla en çok yetenekleri işe almak ve elde tutmak için mücadele ediyor. Manpower’ın 2019 Yetenek Kıtlığı Raporu da dünya genelinde firmaların yüzde 54’ünün, Türkiye’de ise yüzde 51’inin yetenekli çalışan bulmakta zorlandığını, hatta yetenek kıtlığının geçtiğimiz 10 yılda neredeyse ikiye katlandığını gözler önüne seriyor. Bu durumda uzun vadeli bir yatırım ve çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olan bilgi, beceri ve yetkinlikleri artırmaya yönelik girişimler ve çalışanlara kişisel veya profesyonel gelişimleri için beceri geliştirme fırsatlarından yararlanmaları teklif edildiğinde ve çalışanlar buna teşvik edildiğinde, çalışan bağlılığı ve işte tutma gibi insani ölçütlerde de gelişme görülecektir. Ancak aksi durumda kritik talepleri kısmen de olsa yanıtlamaya yardımcı olamayan şirketler çok sayıda yeteneğini kaybedebilir.

Peki yetenek yönetimi haritası oluşturmak için neler yapılabilir?

Çalışanların fikirlerini önemseyerek harekete geçmek. Çalışanlar günümüzde işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili olarak alınan kararlara daha fazla katılmayı beklemektedirler. Çalışanlara sorumluluk vermenin ve onları kontrolün en popüler metodlarından bir tanesi çalışma takımlarıdır. Oluşan çalışma takımlarında çalışanların karşılıklı görüşlerini, fikirlerini, katılımlarını, “olmaz” denileni “olur” kılarak veya nasıl olur kılacağını tartışarak çalışanların fikirlerini desteklediğinizi göstermek toplam kaliteye ulaşmada önemli bir bileşendir.

Aynı zamanda çalışanlarınıza her an her yerde fikirlerini paylaşabilme özgürlüğü sağlamanız da kendilerini değerli hissetmeleri noktasında yol gösterici olacaktır. Ofislerde bulunan öneri kutularını hepimiz hatırlarız. Ancak tüm çalışanların artık tek bir noktadan çalışmadığını düşününce bu öneri kutularının da işe aramasını bekleyemeyiz. Tamamen dijital ve hatta mobil uyumlu bir çalışan deneyimi aracı ile çalışanlarınızın her zaman önerilerini toplayabilir, karar aşamasına çalışanlarınızı da dahil edebilirsiniz.

Çalışanları kariyer gelişimlerini sahiplenmeleri konusunda desteklemek. Belirli bir işe veya talebe hizmet edebilecek çalışanları işe almak yerine işin doğası değiştikçe değişebilecek insanları kazanabilmek çok daha önemlidir. Bu çalışanlar genellikle şirkette nasıl gelişmek istediklerini bilirler. Sadece bu gelişim için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. Kişisel gelişiminin takibini yapan çalışanlar kendi kariyer gelişimleri sürecinde hangi alanların gelişime açık olduğunun bilincindedirler. Mevcut çalışanlarınızı da bu doğrultuda geliştirmek için her birinin kariyer gelişimini takip etmelerini sağlayacak çalışan deneyimi araçlarından faydalanabilirsiniz. Tüm deneyimlerinin tek bir platformda kaydedildiği, eğitim süreçlerinin takip edilebildiği, geri bildirimlerin yer aldığı ve her zaman ulaşılabilir olan bir teknolojik araç ile çalışanlarınızı kariyer gelişimi takibi konusunda geliştirebilirsiniz. Aynı zamanda siz de her çalışanınızın bireysel kariyer gelişimini analiz edebilir, gerekli aksiyon planlarınızı oluşturabilirsiniz.

Kariyer yollarını birlikte çizmek. Çalışanlarınızın becerilerini geliştirmek istiyorsanız güçlendirme, katılım ve planlama çok önemlidir. Çalışanlarınızın ihtiyaç ve isteklerini dinlemek ve bunlara göre hareket etmek, bununla birlikte çalışanların şimdiki konumunu belirleyerek varmak istedikleri konuma birlikte karar vermek ve bu yolda onlara destek olmak gelecekte başarılı olmanın yolunu açar. Aynı zamanda birlikte hareket etmek çalışanlarınızın aidiyetini ve bağlılığını yükseltecek, çalışma motivasyonlarını artıracaktır. Ortak hedefler ve ortak kararlar sizi başarıya götürür.

İmran Şahin