Çalışan Motivasyonunu Korumada Ücretler Ne Kadar Etkili?

Motivasyon, cümlelerde tek başına geçse de aslında tek başına değildir, her zaman bir akışın parçasıdır. Birtakım şeyler olur biter, bu olup bitenler mutluluğu, bağlılığı, tatmini etkiler. Eğer insanların daha iyi çalışmasını isterseniz onları ödüllendirirsiniz. Öyle değil mi? Primlerle, ödüllerle teşvik edersiniz. İşler böyle yürür. Eğer bunu yaparsan şunu alırsın tarzı söylemler; bazı durumlarda işe yarıyor ancak pek çok görevde işe yaramıyor veya zararlı olabiliyor. Ama burada olan temel konu bu değil. Burada farklı bir teşviğiniz var. "Düşünmeyi keskinleştirmek ve yaratıcılığı hızlandırmak" gibi. Ancak tam tersi yapılıyor. Basit kurallar ve gidilecek açık seçik hedefler olduğunda ödüller tam da doğaları gereği dikkatimizi odaklanmamızı ve zihnimizi yoğunlaştırmamızı sağlar. Bu yüzden pek çok durumda işe yararlar. Dolayısıyla bu tür görevler için tam orada olan hedefi gördüğünüz doğrudan ona yöneldiğiniz dar bir odak, gerçekten işe yarar.

Bu durumu Abraham Maslow’un "İhtiyaçlar Hiyerarşisi” ile birlikte ele alarak bir çıkar yol bulabilir ve hiyerarşiyi adım adım iş hayatına uyarlayarak konuyu değerlendirebiliriz:

1. Fizyolojik: Bir işe sahip olmak, o iş sayesinde hayatını idame ettirmeye başlamak ilk adımdır.

2. Güvenlik: Bir şirketin çatısı altında yer almak ve kurumun bir parçası olmanın zamanla getirdiği güven duygusu kişinin işine odaklanmasına olanak sağlar.

3. Sevgi/Aidiyet: İşi öğrendikçe sosyal zamanını daha verimli kullanmaya başlayan çalışan, şirket içinde ilişkiler kurmaya başlar. Bu ilişkiler ve arkadaşlıklar sayesinde çalıştığı ortamda hissettiği aidiyet duygusu artar.

4. Değer (Saygınlık): Hem yaptığı işe odaklanabilen hem de işyerinde sosyal ilişkilerini geliştiren kişi bu verimli ortamda başarıya ulaşır ve bu başarı sayesinde kariyerinde önemli bir sürece girer.

5. Kendini Gerçekleştirme: Sahip olduğu başarılar, yıllar içinde edindiği tecrübe ve geliştirdiği güçlü ilişkiler sayesinde kişinin kendine güveni, özsaygısı artar. İşte tam bu noktaya ulaşan kişi için Maslow her insanın değerli, kendine özgü, duyarlı ve iyiye yönelik bir öz-bene sahip olduğu görüşünü ortaya koyar. Maslow’a göre her insan, imkân tanındığında, eninde sonunda kendini gerçekleştirebilir ve gizli güçlerinin farkına varabilir. 

Bu değerlendirmeden yola çıkarak aslında görüyoruz ki her sağlıklı kişiliğe sahip insanın belirli bir ihtiyaçlar sürecini geçtikten sonra ulaştığı nokta aynı: "Kendini Gerçekleştirmek”. Çünkü özellikle çalışanlar belirli bir tecrübeye ulaştıktan sonra sahip oldukları, öğrendikleri, deneyimledikleri ne varsa kendi filtrelerinden geçirip ortaya yeni ve farklı şeyler koymak istiyorlar.

Örneğin Ekonomist Dan Ariely’nin MIT öğrencilerine verdiği oyun. "Yaratıcılık, motor beceriler ve odaklanma" gerektiren oyunlarını ele alalım. MIT öğrencilerine gösterecekleri performansları için üç seviyede ödüller teklif ettiler. Küçük ödül, orta ödül, büyük ödül. Eğer gerçekten iyiysen büyük ödülü alırsın. Ancak kötüysen küçük ödülü alırsın.

Peki ne oldu dersiniz? Buradaki ödüllendirme sistemi nasıl sonuçlandı?

Söz konusu görev sadece mekanik becerileri içerdiği sürece ödüller beklenen etkiyi yarattı. Daha çok paraya daha çok performans. Ama görevlerden biri bile daha çok bilişsel yetenek gerektirdiğinde daha çok ödül daha kötü performansa yol açtı. 

Eğer 21.yüzyıldaki bu belirleyici işlerde gerçekten yüksek performansı istiyorsak; çözüm yanlış şeyleri daha fazla yapmak değildir diyen Dan Pink TEDx konuşmasında; bir şeyleri önemli olduğu için yapmaya, sevdiğimiz için, ilginç olduğu için yapmaya, önemli bir şeyin parçası olduğu için yapmaya ve yeni bir işletim sistemimizin üç öğe etrafında döndüğünden bahsediyor.

1. Özerklik: Kendi hayatımızı yönetme isteğidir. Özerkliğin motoru seçimdir diyen Dan Pink, kendi hayatımızı yönetebilmek için aşağıdaki 4T modeline evet diyebiliyorsak işte o zaman özgürüz diyor.

• Task (Görev): Hedeflerim hakkında söz hakkım var mı?
• Time (Zaman): Neyi ne zaman yapacağıma karar verebiliyor muyum?
• Team (Takım): Kiminle çalışacağımı seçebiliyor muyum?
• Technique (Yöntem): Hangi yöntemi/aracı kullanacağımı seçebiliyor muyum?

2. Ustalık: Gerçekten anlamlı olan bir işte daha iyi bir seviyeye gelmek.

3. Amaç: Bizden daha büyük olan bir şeyin hizmetinde bir şeyler gerçekleştirme isteği.

Bunlar işimiz için yepyeni bir işletim sisteminin yapı taşları. Yüksek performansın sırrı; görünmeyen içsel güdülerdedir. Bazı şeyleri yapmış olmak için yapma güdüsünde. Bazı şeyleri önemli oldukları için yapma güdüsünde. Eğer motivasyonla ilgili bu üç unsuru hayatımızın içine yerleştirebilirsek; pek çok uzak beklentinin de ötesine geçebiliriz.

Bütünsel bir çalışan deneyimine baktığımızda da aslında aynı konuları görebiliriz. Bir çalışanının deneyiminde motivasyonu, eğitim ve gelişimi, iletişim kurabilmeyi birbirinden bağımsız düşünmemiz mümkün değil. Tıpkı Maslow’un ihtiyaçlar haritasında da bahsedildiği gibi kendini geliştirebilmek ve bu gelişim yolculuğundaki tüm adımları deneyimlemek en büyük tatmini sağlıyor. Bu da bir çalışanın bağlılığını artırmada büyük rol oynuyor. Sorwe bir çalışanın işe başladığı ilk andan son anına kadarki bütün deneyimlerini ve duygularını bir araya getirerek çalışana özel kişiselleştirilmiş bir gelişim haritası çizmeyi amaçlıyor. Herkese özel, herkes için ayrı ayrı tasarlanmış bir gelişim haritasının sonucunda kişisel gelişim alanındaki tatmin oranlarını gözlemlemek şaşırtıcı sonuçları ortaya koyabilir. Kişiselleştirilmiş bir gelişim haritası için Sorwe ile iletişime geçebilirsiniz. 

İmran Şahin