Sorwe Çalışan Deneyimi Zirvesi 2022'den 19 Önemli Çıkarım: İçten Dışa: Çalışan Deneyiminizi Dönüştürün

Geçtiğimiz yıl ilk kez çevrimiçi platformda gerçekleştirdiğimiz Employee Experience Summit (Çalışan Deneyimi Zirvesi), bu yıl 14 Ekim 2022 tarihinde King Cross Londra’da fiziksel olarak gerçekleşti. Aynı anda Sorwe YouTube kanalında canlı olarak yayınlanan zirvemizde 50 fiziksel katılımcıyı, 400+ çevrimiçi katılımcıyı ağırladık. Zirvemizin 4 değerli konuşmacısı ilham veren konuşmalarıyla değerli deneyimlerini katılımcılarımızla paylaştı. 

Tüm gün boyunca paylaşılan ilham verici deneyimlerden öne çıkan detayları sizler için bu içeriğimizde bir araya getirdik. Ayrıca zirvemizin canlı yayın kaydını izlemek isterseniz YouTube kanalımızı buradan ziyaret edebilirsiniz. 

Konuşmacılarımız

Öncelikle tüm değerli konuşmacılarımıza katılımları ve değerli paylaşımları için teşekkür ederiz.

Açılış konuşmacımız HEX Organizasyonunun kurucusu ve yazar Ben Whitter, çalışan deneyiminin geleceğini açıklayarak ve çalışan deneyimi başarısı için altı temel noktayı paylaşarak günün açılışını yaptı.

Baker Hughes İK Başkan Yardımcısı Anastasia Kuzmina, çalışan deneyimini iyileştirmek için İK süreçlerini nasıl optimize edebileceğimize ve analitiği nasıl kullanabileceğimize odaklandı.

BeenThereDoneThat (BTDT) Direktörü Tom Probert, hızla büyüyen bir işletmede kültürün içten dışa nasıl aktarılacağına değindi. Tom Probert, BTDT'nin örneklerini paylaşarak bu zorlukların üstesinden gelmek için nasıl bir strateji oluşturulacağını aktardı.

Son konuşmacımız, Entain Çalışan Deneyimi Başkanı Ciprian Arhire, çalışan deneyimi haritasıyla çalışan deneyimi araştırma ve tasarımına nasıl yaklaşılacağı konusundaki görüşlerini paylaştı.

Çalışan Deneyimi Zirvesi (Employee Experience Summit) 2022’de Öne Çıkanlar

1. Çalışan deneyiminin önemi artıyor - Ben Whitter'ın dediği gibi, “Çalışan Deneyimi artık konuşulan ve üzerine düşünülen bir konu olmaya başladı. Belki de bu kadar artacağını hayal bile edemezdik. Pandemi bu süreci hızlandırdı ve son iki yılda karşılaştığımız tüm zorluklar yeniden düşünmeye ve şirketlerin yeniden şekillenmesine sebep oldu.”

2. Pandemi öncesi “normal” ile şu andaki “normal”  aynı değil - Yaşanılan zorluklar pandemide daha çok gün yüzüne çıkmaya başladı. Ben Whitter pandemi nedeniyle her dört kişiden birisinin işi bırakma eğiliminde olduğunu ve her dört kişiden birisinin yaşadığı şehirden uzaklaşmaya başladığını vurguladı. Buna bağlı olarak insanların değişen yaşamlarının, çalışan deneyimini de büyük oranda etkilediğini ekledi.

3. Her şirketin çalışan deneyimi vardır - İster tesadüfi, ister doğal, ister planlı… Ciprian Arhire, her kurumun çalışan deneyiminin olduğunu belirtti. Doğru çalışan deneyimi stratejisinin çalışanlarda aidiyet duygusu yaratma olasılığını 5 kat artırdığını ve çalışanların bağlılığının pozitif yönde etkilendiğini de ekledi. 

4. Kendinizi çalışanlarınızınn yerine koyun - Ciprian Arhire, süreçlere çalışanların gözünden bakmamız gerektiğine dikkat çekerek şirketimizde çalışan olmanın nasıl hissettirdiğine ve çalışanların İK sistemlerine nasıl eriştiğine odaklanmamız gerektiğini belirtti. Ve sadece çalışan anketleriyle bu bilgilere erişmenin mümkün olmadığını vurguladı. Bunun çözümü olarak ise süreçlere çalışanların gözünden bakarak “deneyimleri aşağıdan yukarıya doğru geliştirin” dedi. 

5. Beklentilere ayak uydurun - Ben Whitter düşüncelerine şu sözlerle başladı: “Sürekli olarak çalışanların beklentilerini bilmeli ve sadece bugünün değil yarının beklentilerini de karşılamalıyız. Değişim, ayak uydurmayı zorlaştıracak derecede hızlı gerçekleşiyor, şimdiden yarının beklentilerinin gerisindeyiz.” 

Aynı zamanda çalışanların istemeyerek işe gidip gelmelerinin, sevmedikleri görevleri yerine getirmek için 9-5 çalışmanın üretkenliği olumsuz etkilediğini ve bu noktaların işverenler tarafından sorgulanması gerektiğini ekledi. Artık şirketler yeni çalışma yöntemlerine geçmeli ve yeni beklentilere odaklanmalı.

6. Hangi aşamada olduğunuzu değerlendirin - Herhangi bir süreç kurgulamadan önce mevcut çalışanlarınızın deneyimini anlamanız gerekir. Ciprian Arhire bunlara ek olarak çalışan deneyimi kurgulama sürecinden önce şirket içerisindeki farklı alanların keşfedilerek sonuçlara göre planlama yapılması gerektiğini ekledi. 

7. Sosyal adalete odaklanın - Ben Whitter, çalışanlar yaşam tarzını değiştirirken işverenlerin çevresel ve sosyal adalet endişelerini şu şekilde anlamaları gerektiğini söyledi: “Toplumda bir sorun varsa, o zaman çalışanlarınızı etkiler mi? Kesinlikle." 3P’ye daha fazla önem vermenin (people, performance, planet) bu noktada şirketlere faydalı olacağını ve çalışanlarla aralarındaki bağı anlamalarını sağlayacağını ekledi. 

8. Değişmeyen tek şey değişimdir - Anastasia Kuzmina görüşlerini belirtirken “Nerede çalışırsanız çalışın değişim mutlaka yaşanacaktır. Bu nedenle değişime ayak uydurarak çalışanlarınızın ve liderlerinizin beklentilerini karşılamanız gerekecektir” dedi. Değişime uyum sağlamak için organizasyonel yapınızı veya İK modelinizi değiştirmeniz ve süreçlerinizi yeniden tasarlamanız gerekebileceğini ekledi. 

9. Çalışanlarınızdan tam olarak ne beklediğinize odaklanın - Şirketinizde hali hazırda devam eden süreçleriniz, belirlenmiş rol ve sorumluluk çizelgeniz olabilir. Ancak değişime ayak uydurmak için var olan süreçleri yeniden gözden geçirmeniz gerekebilir. Örneğin Anastasia Kuzmina, Bager Hughes örneğini vererek artık yönetici kavramından uzaklaştıklarını ve artık “People Leaders” (Çalışan Lideri) olarak isimlendirme kullandıklarını söyledi. Bu değişiklik sürecinde “Biz birisinin performansını yönetmiyoruz, ona bu konuda liderlik ediyoruz.” düşüncesinden yola çıkıldığını belirtti.

10. Amaç, değerler ve misyon büyük önem taşır - Ben Whitter Harvard’da yapılan büyük bir araştırmayı örnek göstererek ulvi amacın şirketlerdeki performansı ve üretkenliği önemli oranda artırdığını belirtti. Ancak amacın güçlendirilmesi için misyona ve ortak değerlere de ihtiyaç duyulduğunu da ekledi. Amacın, misyonun ve değerlerin herkes tarafından benimsenmesinin ve şirket içerisinde yaşatılmasının önemini vurguladı.. 

Anastasia Kuzmina, değerlerin önemini vurgulayarak “Değerler herhangi bir organizasyonun yaptığı iş için oldukça önemlidir. Eğer kurum değerlerinizi önemsiyorsanız bunları yaşatmalısınız” diye ekledi. 

11. Çalışanların farklı sorunları olabileceğini göz önünde bulundurun - Çalışanların iş dışında ilgilenmesi gereken farklı sorunlarının olmasının nedeni yalnızca pandemi değildir. Örneğin, birçok çalışanınız aynı zamanda ebeveyndir de ve ebeveynlik de beraberinde birçok sorumluluk getirir. Ancak bazen işverenler bu durumu göz ardı edebiliyor.

Ciprian Arhire konuyla ilgili şu görüşünü dile getirdi: "Çalışanlarımızla iç içe olarak günlük yaşamlarında olup bitenleri de bilmeliyiz”

Ben Whitter tüm katılımcıları farklı bakış açısından düşünmeye teşvik ederek şunları söyledi: “İşvereninizin sizin kişisel hayatınızı umursamadığını hayal edin. Böyle bir çalışma ortamında uzun süre devam eder misiniz yoksa yeni arayışlara mı girersiniz? Büyük ihtimalle yeni arayışlara başlayabilirsiniz, çünkü işvereninizin sizi umursamıyor ki siz neden şirketi umursayasınız?”

Ben Whitter, pandemi sırasında çalışanlarını desteklemek için çaba harcayan bir işveren olarak Ford örneğini kullandı. Ford ekibinin, işyerine dönmek zorunda kalan üretim çalışanları için kaygıyı azaltmak ve ve çalışanları rahatlatmak için işe geri dönüş deneyimi tasarladıklarını ve uyguladıklarını söyledi.

Çalışan deneyiminde ve çalışan bağlılığında büyük fark yaratan da bu tarz önemli anlarda aksiyon alabilmektir. Çünkü bazen çalışanlarınız sadece kendilerini güvende ve işverenini yanında hissetmek ister.

12. Şirket yönetimini sürece dahil edin - Ciprian Arhire, sorunların ne olduğunu ve neyi çözmeye çalıştığınızı tartışmak çin şirket yönetimini çalışan deneyimi yaklaşımına dahil etmeniz gerektiğini söyledi.

13. Farklılaşmayı sağlayın - Rakiplerinizin ve diğer kuruluşların karışımından oluşan bir deneyimle, iyi bir çalışan deneyimi kurgulamış olmazsınız. Ben Whitter’a göre mutlaka kurum kültürünüzde güçlü olan yönlerinizi öne çıkarmalı ve diğer kurumlara göre farklılaşmalısınız. Yeni yeteneklerin neden sizinle çalışması gerektiğini belirlemeli ve bunu güçlendirmelisiniz.

Bu konuyla ilgili olarak Anastasia Kuzmina farklılaşmanın önemini vurgulayarak şunları söyledi: “ Şirketinizdeki farklı çalışan gruplarını düşünmek ve çeşitliliği desteklemek önemlidir. Buna bağlı olarak farklı çalışan gruplarınız olduğunu göz önünde bulundurarak çalışan deneyimini tasarlamalısınız.”

14. İlham veren liderlere ihtiyacınız var - Çalışanlarınız için harika olanaklara ve fırsatlara sahipsiniz, ancak liderlerin bu olanakların bilincinde olmaması hiçbir anlam ifade etmez. Ben Whitter’ın söylediği gibi; “Zayıf liderleriniz varsa çalışan deneyimi tasarımının bir anlamı yoktur, liderlerin gelişimine ve yetkinliklerine özen göstermelisiniz.”

Anastasia Kuzmina ayrıca liderlik ile ilgili düşüncelerini ekledi: “En harika deneyimi tasarlayabilirsiniz ancak liderler çalışanlarıyla konuşmazsa, etkileşime geçmezse ve kariyer gelişimini önemsemezse tasarladığınız deneyimin bir önemi olmaz.”

15. Çalışan deneyiminin tek sorumlusu İK değildir - Çalışan deneyimini tamamen İK altında düşünmek kolay ve yaygın olan yöntemdir. Ancak tüm çalışanların deneyimi sadece İK ile sınırlı değildir. Ben Whitter’ın söylediği gibi çalışan deneyimi tüm şirketin sorumluluk alanına giren bir kavramdır. Yönetim ekibi çalışan deneyiminin de sorumluluğunu almalıdır.

Anastasia Kuzmina bu konuyla ilgili görüşünü belirtirken şunları söyledi: “Çalışan deneyimi sadece İK’nın bir parçası değildir. CEO’nu çalışan deneyimi süreçlerine ne kadar dahil olursa süreç o kadar başarılı ilerleyecektir.”

Ciprian Arhire de bu konuyla ilgili çalışan deneyiminin herkes tarafından benimsenmesi gerektiğini vurguladı. Bazen bunun sadece İK rolü gibi göründüğünü ancak yanlış olduğunu belirtti. Çalışan deneyiminin CEO tarafından başlatılarak İK ekibinin, teknoloji ekibinin ve tüm yöneticilerin benimseyerek deneyimi yönlendirmesi gerektiğini aktardı.

16. Çalışan deneyimi çok yönlüdür - Ciprian Arhire, sevdiği bir çalışan deneyimi tanımını katılımcılarla paylaştı: "İnsanların işyerlerinde sahip oldukları algıların toplamı.”

Bu tanımın açıklaması olarak çalışan deneyimini; çalışanların birbirleriyle, teknolojik araçlarla olan etkileşimi ve kurum kültürünün çalışanlar üzerindeki etkisi olarak açıkladı.Bu nedenle çalışan deneyimi günlük etkileşimlerle ilgili olduğu için çalışan bağlılığından farklıdır olarak yorumladı.

17. Çalışan bağlılığı sadece kurumla sınırlı değildir - Ciprian Arhire, çalışan deneyiminin sadece kurum içerisinde sınırlı kalmadığını, günlük hayatın her anında da devam ettiğini söyledi.

18. Çalışanlarınızı müşteri olarak düşünün - Anastasia Kuzmina, ilk iş gününden itibaren çalışanlara mükemmel bir deneyim yaratmanın mümkün olduğu ancak bunun sadece İK ile sınırlı olmadığını söyledi. Örneğin Baker Hughes’da yeni başlayan çalışanların sorunlarını hızlıca çözebilmek ve bunalmanın önüne geçmek için bir İK portalı kullandıklarını belirtti.

Aslında çalışanları müşteri gibi düşünüp müşteri deneyimini iyileştirmeye çalışmak olarak örneklendirdi. Bu nedenle çalışan deneyimi de çalışanların her anlamda hayatını kolaylaştırmakla ilgilidir, tıpkı bizim kendi hayatlarımızı kolaylaştırmak için Amazon ve Uber kullanmamız gibi. 

19. Kültürel çatışmaların üstesinden gelin - Tom Propert, kurum kültürünün çalışanları bir arada tutma ve herkesin aynı yöne doğru ilerlemesini sağlama açısından oldukça önemli olduğunu ve BTDT gibi network tabanlı iş modelinde insanların iletişim kurabilediği, konuşabileceği bir ortam olmadıkça bunun riskli bir ortam yarattığını söyledi. Çalışanları bir arada tutanın bir ağ değil bir topluluk bilinci olması gerektiğini ve çalışanların kendilerini o topluluğun parçası gibi hissetmeleri gerektiğini ekledi. 

Tom Propert, kültürel zorlukların üstesinden gelmenin, kültürü içten dışa yaymanın ve çalışan deneyimini geliştirmek için bir topluluk duygusu oluşturmanın belirli yolları olduğuna inanıyor:

• İdeal Koşullar – Çalışanların, müşterilerin, partnerlerin kısacası kurum içerisindeki herkesin kendisini güvende hissettiği psikolojik koşulları yaratmalısınız. Propert konunun önemini vurgulamak için şu soruyu yönlendiriyor: “Çalışanlarınızın dünyanın herhangi bir yerinde çalıştığı bir ortamda psikolojik güvenliklerini nasıl sağlayabilirsiniz? Psikolojik güvenlik, herkes için kültürün en önemli parçasıdır.”

Örneğin müşterilerin platform üzerindeki deneyimlerini iyileştirerek kendilerini güvende hissetmelerini ve bir topluluğa ait hissetmelerini sağlayabilirsiniz. Benzerini çalışan deneyimi için de uygulayabilir, süreçlerdeki deneyimleri iyileştirerek psikolojik güven ortamı yaratabilirsiniz.

• Bilişsel Çeşitlilik - İşverenler büyüme zihniyeti ve inovasyon kültürü yaratmak için çeşitliliğin gücünden yararlanabilirler. Probert, Matthew Syed'in "Rebel Ideas" kitabını önererek şunları söyledi: “Çalışanlar kendilerini dönem dönem yalnız hissedebilir, bu çalışanları birleştirmek için güçlü bir argümandır.”
• Ortak Dil - Kurumların yaklaşımı ve işe bakış açısı tutarlı olmalıdır, bu nedenle neyi savunduğunuzu ve hangi alanlarda eşsiz olduğunuzu tekrar hatırlayın. Bu noktada tutarlı olmak sağlayan da ortak misyonu ve hedefi herkesin benimsemesiyle ilgilidir.
• Nabız Kontrolü - Yoğun çalışma döneminde ya da çalışma ortamlarının değiştiği dönemlerde çalışanlarınızın o anki duygu ve düşüncelerini öğrenmelisiniz. BTDT, bunu sağlamak ve kültürel karar verme sürecini güçlendirmek için çalışanlarına anket düzenleyerek fikirlerini aldı.
• Aidiyet Duygusu - En temel ihtiyaç olarak ortada bir ev yoksa bunu yaratmalısınız. Tom Propert Sorwe platformunun çalışanların kendisini ait hissedebileceği, tanınmanın ve takdir kültürünün yaratılabileceği bir ortam olduğunu söyledi. Ek olarak Sorwe ile ilgili olarak şu yorumlarını ekledi: “Çalışanların bir araya gelebileceği ve tüm iletişim süreçlerinin kaybolmadan bir arada tutulabileceği bir alana sahip olmak şirketimiz için büyük bir fırsat yarattı.” Ve çalışanlar arası takdir gönderme yöntemi olan Jest’in kullanımının da oldukça yüksek olduğunu söyledi.