9 factores para mejorar su proceso de gestión del rendimiento

El proceso de gestión del rendimiento ha existido en el lugar de trabajo durante décadas. Y aunque no es un concepto nuevo, ciertamente ha cambiado con el tiempo y a menudo difiere de una empresa a otra. Algunas organizaciones pueden ser firmes creyentes en las evaluaciones anuales, mientras que otras las han eliminado por completo.

Sin embargo, si eres una organización que cree en un sistema de gestión del rendimiento de los empleados, aquí hay nueve cosas que creemos que debes considerar en tu proceso de gestión del rendimiento para realizar mejoras y ver los beneficios óptimos.

Una breve historia del proceso de gestión del rendimiento

Se cree que las evaluaciones de rendimiento se introdujeron alrededor de la Primera Guerra Mundial. Sin embargo, no fue hasta la década de 1940 que el proceso de gestión del rendimiento comenzó a establecerse y ser más conocido en el lugar de trabajo, y para la década de 1960 se pensaba que el 90% de las empresas estadounidenses utilizaban dicho sistema. El proceso se desarrolló aún más cuando muchos introdujeron el concepto de autoevaluación, por lo que el proceso se volvió más completo y buscó analizar el potencial de un empleado y adoptar una perspectiva más orientada hacia el futuro utilizando metas y objetivos.

Hoy en día, sin embargo, las evaluaciones o revisiones de gestión del rendimiento son diferentes una vez más, ya que hay mucho más enfoque en el empleado y su compromiso y motivación con la inclusión de múltiples perspectivas de retroalimentación de compañeros, gerentes y otros colegas, etc., y con la ayuda de la tecnología.

¿Qué debe incluir un sistema de gestión del rendimiento de los empleados?

• Comunicación clara

No le digas simplemente a un empleado que te gustaría tener una reunión rápida con él y conviertas esto en una discusión de revisión de rendimiento, ya que esto los tomará desprevenidos y no les dará tiempo para prepararse adecuadamente.

Por lo tanto, reserva tiempo con ellos con anticipación y sé claro sobre lo que discutirán contigo, para que no se sientan sorprendidos.

• Preparación del gerente

No seas el gerente que asiste a una reunión de revisión de rendimiento sin retroalimentación, ejemplos, cifras o pruebas. Ya sea que quieras elogiar a alguien por un trabajo bien hecho o necesites que mejoren en alguna área, será mucho más fácil y efectivo para la persona si tienes ejemplos en los que hayas invertido tiempo y esfuerzo.

Esto no solo fortalece la conversación, sino que también muestra al empleado que estás interesado y que te has tomado la molestia de centrarte en él.

• Momento adecuado

Entonces, ¿con qué frecuencia debes llevar a cabo las revisiones de rendimiento? Esto dependerá de tu organización, pero si solo realizas reuniones anuales, hay mucho que abarcar. Además, es fácil olvidar en qué ha trabajado alguien o recordar retroalimentación precisa. Por lo tanto, es mejor realizarlas cada tres o seis meses, para que la información y la retroalimentación estén frescas.

¡Y asegúrate de agendarlas y no cancelar las revisiones a menos que no tengas otra opción!

• Mentalidad abierta

Idealmente, cuando tú y tu empleado se reúnan durante el proceso de revisión de rendimiento, no habrá sorpresas sobre lo que ambos dicen. Sin embargo, nunca se sabe si tu empleado aprovechará la oportunidad para expresar una preocupación o brindarte retroalimentación que no esperabas.

Así que abórdalo con una mentalidad abierta, pero asegúrate también de utilizarlo como una reunión de revisión y no solo como una charla general.

• Escuchar a los empleados

Una reunión de revisión de rendimiento es una conversación de dos vías donde tú y la persona deben hablar, brindar retroalimentación y discutir el desarrollo pasado y futuro. No es una oportunidad para señalar sus errores y no escuchar lo que tienen que decir.

En una encuesta realizada por el Workforce Institute, 1 de cada 4 empleados dijo que no se siente escuchado en su lugar de trabajo, y el 86% siente que los demás en su organización no son escuchados de manera justa o equitativa.

• Recopilación de feedback de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados puede ser una parte específica del proceso de revisión de rendimiento en tu organización, sin embargo, si no lo es, es realmente útil recopilar retroalimentación de varios otros. Esto brinda una visión más completa de la persona, te brinda una visión más completa de la persona y también les brinda retroalimentación de la que pueden no haber sido conscientes.

• Enfoque en el futuro

Hay una línea muy fina entre reflexionar sobre los últimos meses y tener una mentalidad orientada al futuro. Deben discutir y reflexionar sobre los meses transcurridos desde la última revisión de rendimiento y analizar el rendimiento en relación con los objetivos. Luego, pueden discutir qué viene a continuación y centrarse en el rendimiento y los objetivos futuros.

• Oportunidad para ser constructivo, no crítico

La pista está en el título, ya que el proceso de gestión del rendimiento está ahí para revisar el rendimiento de un empleado y analizar cómo podrían lograr más o dónde se encuentran en relación con sus objetivos. Las revisiones de rendimiento no son una excusa para señalar los comportamientos de las personas o criticarlas; se trata de ayudar a las personas a alcanzar objetivos y mantenerse en el camino correcto.

• Discusiones de desarrollo

El proceso de gestión del rendimiento también es una buena oportunidad para discutir opciones de desarrollo con un empleado. El trabajo diario puede ser ocupado y es fácil pasar por alto oportunidades de desarrollo, pero durante las reuniones del proceso, pueden discutir dónde podría ser necesario o deseado el desarrollo.

Estos nueve factores son realmente importantes para poner en práctica durante tu proceso de gestión del rendimiento. También es esencial recordar que el proceso es continuo y como gerente, debes ofrecer apoyo continuo a tu equipo y mantener las conversaciones en marcha.