25 preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados que debe hacer

Las encuestas de compromiso de los empleados son una excelente manera de obtener comentarios de tu personal sobre cómo es trabajar en tu organización. Sin embargo, es fácil apresurarse en la fase de planificación, juntar algunas preguntas y empezar a pedir comentarios. Un estudio mostró que solo el 22% de las organizaciones obtienen resultados útiles de las encuestas. Y una de las principales razones fue que cubrían demasiadas áreas y trataban de abordar demasiados problemas en una sola encuesta.

Para ayudarte, hemos diseñado 25 preguntas de encuestas de compromiso y satisfacción para que consideres utilizar en tu próxima encuesta.

¿Por qué necesitas una encuesta de compromiso de empleados? Básicamente, necesitas saber cómo se sienten tus empleados acerca de trabajar en tu organización; de lo contrario, ¿cómo puedes hacer mejoras? Al obtener una evaluación de diferentes aspectos de cómo es trabajar en tu organización, puedes iniciar cambios en las áreas correctas. No estás simplemente especulando sobre lo que las personas quieren; les estás preguntando. Y esto ayuda mucho a empoderar a tu fuerza laboral, porque muestra que te preocupas por ellos.

Además, las encuestas te permiten medir diferentes factores como la motivación, el estado de ánimo y la satisfacción, y pueden ayudarte a evaluar los niveles de compromiso y resaltar riesgos futuros. Con este conocimiento en mano, puedes implementar planes de acción para mejorar las áreas débiles de la empresa y realizar un seguimiento de los principales impulsores del compromiso.

Diseñar la encuesta 

Diseñar las preguntas de satisfacción y compromiso del empleado es un paso crucial en el proceso, ya que las preguntas incorrectas te darán información irrelevante. Lo último que quieres hacer es hacer las preguntas incorrectas y luego los empleados no vean ninguna acción o resultados después de sus contribuciones. ¡Eso no ayudará a los niveles de compromiso!

Antes de elegir preguntas específicas, debes considerar las dimensiones más amplias que deseas incluir. Si no te estás enfocando en un área de compromiso en particular (por ejemplo, aprendizaje y desarrollo en la organización), debes considerar el ciclo de vida del empleado y asegurarte de que las dimensiones cubran los aspectos esenciales de la experiencia del empleado, como la comunicación, el desarrollo del empleado, la compensación y los beneficios, etc.

Selección de preguntas de encuesta de compromiso y satisfacción Una vez que hayas establecido las dimensiones, puedes centrarte en las preguntas específicas. Estas deben proporcionarte suficiente confianza y conocimiento detallado. El lenguaje debe ser claro y sin ambigüedades.

Gallup estudió a más de 100,000 equipos (incluyendo a más de 2.7 millones de empleados) y, a partir de su investigación, creó las principales áreas que consideran deben incluirse como preguntas de encuestas de compromiso y satisfacción. Puedes querer incluir algunas o todas ellas en tu encuesta (pero ten en cuenta que se pueden formular de manera diferente para adaptarse a tus objetivos y cultura, pero sirven como una guía para las áreas importantes a cubrir).

Dimensiones:

Comunicación Sentimiento de pertenencia organizacional Gestión y supervisión Recompensa y beneficios Formación y desarrollo Cultura y ambiente de trabajo Varios

Comunicación

La comunicación efectiva es esencial en la mayoría de las relaciones, y eso incluye el lugar de trabajo. Pero es multifacética; la comunicación debe funcionar entre los gerentes y sus subordinados directos, entre compañeros, líderes y empleados, empleados y gerentes, etc. Por lo tanto, la forma en que funciona la comunicación dentro de la organización y dentro de los equipos también resaltará el alcance de la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Hemos seleccionado estas preguntas:

• Entiendo lo que se espera de mí en el trabajo.

Es una pregunta simple, pero esencial. Si alguien no entiende lo que se espera de él en su trabajo, equipo u organización, ¿cómo puede cumplir esas expectativas?

• Recibo una comunicación adecuada por parte del liderazgo sobre los cambios/desempeño de la empresa, etc.

La comunicación puede ser una solución rápida, pero necesitas comprender cómo o dónde está fallando. Esta pregunta puede ayudarte a identificarlo y luego implementar cambios para mejorar la comunicación sobre cambios u actualizaciones organizativas importantes.

• Me siento cómodo(a) contribuyendo con mis ideas y opiniones.

La seguridad psicológica en el lugar de trabajo es importante, si no esencial. Si un empleado se siente verdaderamente seguro(a) al dar su opinión o ideas o al admitir errores, es probable que su rendimiento sea mejor. Y también, piensa en todas las grandes ideas que te estás perdiendo si tus empleados tienen miedo de expresarlas.

• Me siento cómodo(a) pidiendo ayuda si no tengo las habilidades o conocimientos necesarios para cumplir mis objetivos.

La investigación muestra que los equipos más productivos no son aquellos que cometen menos errores, sino aquellos que se sienten cómodos admitiéndolos. Por lo tanto, tus empleados deben sentirse cómodos pidiendo ayuda o apoyo para fomentar el aprendizaje y desarrollo.

• Siento que mis opiniones cuentan en el trabajo.

Las personas quieren sentirse escuchadas y, si sienten que son escuchadas, es más probable que sigan expresando sus opiniones y haciendo una diferencia crucial en la organización.

Sentimiento de pertenencia organizacional

¿Realmente importa si tus empleados sienten que pertenecen a tu organización? Sí, importa. Según la investigación, las personas que sienten pertenencia organizacional ahorran dinero a la organización y afectan los resultados finales. La alta pertenencia aumentó la satisfacción laboral en más del cincuenta por ciento, redujo el absentismo laboral en un 75% y redujo el riesgo de rotación a la mitad.

Los empleados deben comprender cómo su trabajo se ajusta a los valores y objetivos organizacionales; de lo contrario, puede sentirse insignificante. Las preguntas pueden incluir:

• Siento que pertenezco a la organización.

La pertenencia es esencial para la mayoría de los empleados, y si la mayoría de las personas no siente que pertenece, necesitas saberlo porque pueden buscar otro empleador. Una vez que tengas esta información, es algo en lo que puedes profundizar aún más con encuestas de pulso específicas o grupos de enfoque.

• Los valores y la misión de la organización me inspiran a dar lo mejor de mí.

Si las personas no conocen los valores y la misión, puedes solucionarlo rápidamente comunicándolos. Sin embargo, debes asegurarte de que sean emocionantes, relevantes y relacionables, de lo contrario, pueden no ser inspiradores en absoluto.

• Veo una conexión clara entre los valores y objetivos de la empresa y mi trabajo individual.

Todos necesitamos entender cómo y por qué lo que estamos haciendo en nuestros roles contribuye al panorama general. Si las personas no lo comprenden, los gerentes pueden hablar específicamente sobre cómo el trabajo de un empleado marca la diferencia en la empresa.

• La misión o propósito de la organización me hace sentir que mi trabajo es importante.

Como se mencionó anteriormente, si las personas simplemente van a trabajar y hacen un trabajo para pasar el día, no obtendrás la fuerza laboral más productiva. Sin embargo, si sienten que su trabajo contribuye a la misión de la empresa, eso debería fomentar el compromiso y un sentido de propósito.

Gestión y supervisión

Seguramente has escuchado el dicho de que las personas no abandonan las malas empresas, abandonan a los malos gerentes. Es verdad. La relación entre un gerente y su subordinado directo es una de las más importantes en el lugar de trabajo. Y si tus gerentes no están gestionando de manera efectiva, necesitas descubrirlo lo antes posible. Si los comentarios sobre la gestión en general son negativos, entonces sabes que como organización, es posible que necesites intervenir con capacitación, mentoría o coaching para la gestión.

Aquí tienes ejemplos de preguntas:

• Mi gerente establece expectativas claras y metas para mi desempeño.

No necesitas metas semanales o diarias, y no es realista que los gerentes las establezcan, ¡pero como organización, necesitas ver que tus gerentes están gestionando de manera efectiva! Y esto incluye establecer metas claras para cada persona, sin importar su rol o nivel en la empresa.

• Mi gerente me da retroalimentación regular sobre mi desempeño.

¿Cómo pueden los individuos dar lo mejor de sí o mejorar si no reciben retroalimentación regular? No pueden. Esta es una pregunta importante, ya que una organización necesita comprender dónde se encuentra en la creación de una cultura de retroalimentación, y la retroalimentación regular del gerente al empleado es esencial para el compromiso.

• Mi gerente me ayuda a avanzar en mi carrera.

Un gerente puede no poder otorgar ascensos, pero las personas necesitan comprender cómo y cuándo pueden desarrollarse y cómo la empresa los apoyará.

• Mi gerente me motiva a dar lo mejor de mí.

La motivación no se limita a gestionar de una manera, pero los gerentes deben alentar a los miembros de su equipo a hacer lo mejor y trabajar a su potencial. Las aplicaciones de la empresa, como Sorwe, pueden ayudar a establecer tareas divertidas o anuncios, lo cual puede aumentar la motivación.

Recompensa y beneficios

La remuneración importa. Una encuesta de casi 3000 trabajadores encontró que el 44% de los encuestados dejaría su trabajo actual por un salario más alto. No siempre puede ser el caso, pero la compensación y los beneficios siguen siendo importantes, especialmente en un mercado laboral competitivo. Por lo tanto, ¿por qué no averiguar lo que piensan tus empleados sobre la compensación y los beneficios en tu organización e incluir preguntas relevantes en la encuesta?

Estas podrían incluir:

• Creo que se me paga de manera competitiva por el trabajo que hago.

No todos quieren más dinero, pero al comprender la percepción de tus empleados sobre el pago, puedes hacer algo al respecto. Por ejemplo, si descubres que muchas personas están insatisfechas con el pago, pero sabes que se les paga igual o más que el promedio del mercado, puedes comunicárselo para que comprendan lo competitivo que es el pago.

• Estoy satisfecho(a) con los beneficios actuales que la organización ofrece.

Como se mencionó anteriormente, necesitas comprender lo que los empleados piensan acerca de sus beneficios. Si hay una insatisfacción significativa, puede ser un área en la que te debas enfocar con encuestas adicionales o discusiones más detalladas.

Formación y desarrollo

No todos los empleados tienen una ambición desesperada y buscan crecimiento y ascenso. Sin embargo, la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo tienen dos aspectos. Están aquellos que buscarán desarrollo personal y profesional, por lo que una formación adecuada y oportunidades de crecimiento les resultarán esenciales. Sin embargo, la formación también es esencial para que los individuos desempeñen su trabajo correctamente.

Las preguntas pueden incluir:

• Tengo la formación y habilidades necesarias para hacer mi trabajo.

Si no se proporciona una formación básica para un puesto, los individuos pueden carecer de las habilidades o conocimientos necesarios para hacer el trabajo, lo que puede conducir a un bajo compromiso y productividad. Por lo tanto, debes preguntar a las personas acerca de la formación y el desarrollo en relación con su trabajo y su crecimiento.

• Siento que existen buenas oportunidades de carrera para mí en la organización.

No necesitas ofrecer progresión profesional a alguien todos los meses, pero podría mejorar el compromiso si los empleados conocen las oportunidades de desarrollo profesional o si ven a otros progresar, entonces pueden ver el potencial. Al obtener una idea de cómo se sienten las personas al respecto, puedes determinar si necesitas hacer que las oportunidades existentes sean más visibles o crear más oportunidades.

• En los últimos seis meses, alguien en el trabajo ha hablado conmigo acerca de mi progreso.

Como se mencionó anteriormente, incluso si no hay infinitas oportunidades de progresión profesional, es importante mostrar que te interesa el desarrollo de las personas y escucharlas. Esto también mostrará si estás cerca de crear una cultura de retroalimentación.

Cultura y ambiente de trabajo

Si bien la cultura puede ser difícil de describir o cambiar de la noche a la mañana, cualquier información que puedas obtener sobre cómo se sienten tus empleados al respecto te ayudará a cultivarla.

Sin embargo, el entorno físico es más fácil de cambiar si los comentarios apuntan en esa dirección. Las preguntas que hagas serán específicas de tus sistemas, lugar de trabajo o cultura, pero podrían incluir:

• Tengo los materiales y equipos necesarios para hacer mi trabajo correctamente.

Si la mayoría de los empleados carecen de las herramientas o tecnología para hacer su trabajo, eso es algo que puedes cambiar rápidamente. Al hacer esta pregunta, obtienes una imagen de esta área y puedes profundizar más en las áreas problemáticas específicas, si es necesario.

• Los sistemas y procesos en la organización me apoyan para realizar mi trabajo.

Los empleados no quieren pasar horas tratando de hacer algo porque los sistemas o procesos no son efectivos o están desactualizados. Al hacer esta pregunta y obtener más detalles, puedes realizar cambios o mejoras.

• El ambiente de trabajo es positivo y motivador.

La cultura del lugar de trabajo puede tener un gran impacto en el compromiso y la satisfacción, y puede ser un trabajo en progreso. Pero necesitas saber qué piensan realmente tus empleados sobre el ambiente de trabajo antes de poder intentar cambiarlo.

• Creo que mi organización se dedica a fomentar la diversidad e inclusión.

No basta con tener políticas y procedimientos de diversidad e inclusión, debes asegurarte de que tu cultura refleje esto. Al preguntar lo que las personas realmente piensan sobre la diversidad e inclusión en la organización, puedes fomentar formas de mejorarla.

• Creo que las políticas e iniciativas de bienestar físico y mental de la empresa son adecuadas.

El bienestar, ya sea físico o mental, es esencial en el lugar de trabajo actual. Si no estás cumpliendo, necesitas saberlo, ya que esto afectará a tus empleados actuales y también a aquellos que esperas atraer.

Varios

Aquí hay algunas otras preguntas abiertas que podrías incluir para obtener más información y comentarios valiosos.

• ¿Qué podríamos estar haciendo mejor?

¡Esta es una oportunidad para descubrir en qué áreas podrías hacer mejoras que nunca has considerado! Algunas sugerencias pueden ser imposibles de implementar o irrelevantes para lo que haces, pero podría haber soluciones rápidas y factibles que realmente marquen la diferencia en el compromiso.

• ¿Recomendarías trabajar en esta organización a otros? ¿Por qué?

La razón es vital aquí. Si tus empleados no te recomiendan como empleador, necesitas entender por qué. Nuevamente, esta pregunta fomenta ideas sobre las cuales no tienes idea y áreas de la empresa que puedes abordar para mejorar el compromiso y tu reputación.

Al crear una encuesta de satisfacción y compromiso de los empleados, es importante asegurarte de evaluar las dimensiones correctas para tu organización y seleccionar las preguntas relevantes. Dado que cada una de estas etapas requiere experiencia y afecta directamente los resultados de medición, a menudo es beneficioso trabajar con un experto en el diseño de encuestas de satisfacción y compromiso de los empleados para recibir orientación y apoyo.